Décryptage Egalité Professionnelle
L'Expérience FATIMAG
🌙 Pendant le Ramadan, dans certaines entreprises, des aménagements du temps de travail sont accordés uniquement aux femmes, le plus souvent pour des raisons familiales.
L’intention est bienveillante. Elle reconnaît une réalité sociale encore très présente.
Mais juridiquement, cette pratique pose question.
👉 Accorder un avantage lié au temps de travail sur le seul critère du genre constitue une différence de traitement.
Lorsque cette différence, même bien intentionnée, a pour effet de limiter l’accès des femmes aux opportunités professionnelles, on parle de discrimination indirecte.
Dans la pratique, ces aménagements peuvent entraîner :
* une perception de moindre disponibilité
* des biais dans l’évaluation de la performance
* moins d’opportunités d’évolution
* Souvent, sans que l’organisation n’en ait pleinement conscience.
Ces pratiques s’ajoutent par ailleurs à d’autres dispositifs spécifiques, légitimes et nécessaires, comme le congé de maternité.
Pris isolément, chacun répond à un objectif de protection.
Pris ensemble, ils peuvent installer une norme implicite de moindre disponibilité féminine, qui influence, parfois inconsciemment, les décisions managériales.
👉 Ce qui est pensé comme un avantage aujourd’hui peut ainsi devenir un inconvénient demain.
Le sujet n’est ni religieux ni culturel. Il est organisationnel et juridique.
La seule approche équilibrée consiste à mettre en place des aménagements clairs, temporaires et ouverts à tous — horaires décalés, flexibilité encadrée : débuter plutôt et terminer plutôt, récupération du temps de travail — fondés sur l’organisation du travail et non sur le sexe.
L’intention est bienveillante. Elle reconnaît une réalité sociale encore très présente.
Mais juridiquement, cette pratique pose question.
👉 Accorder un avantage lié au temps de travail sur le seul critère du genre constitue une différence de traitement.
Lorsque cette différence, même bien intentionnée, a pour effet de limiter l’accès des femmes aux opportunités professionnelles, on parle de discrimination indirecte.
Dans la pratique, ces aménagements peuvent entraîner :
* une perception de moindre disponibilité
* des biais dans l’évaluation de la performance
* moins d’opportunités d’évolution
* Souvent, sans que l’organisation n’en ait pleinement conscience.
Ces pratiques s’ajoutent par ailleurs à d’autres dispositifs spécifiques, légitimes et nécessaires, comme le congé de maternité.
Pris isolément, chacun répond à un objectif de protection.
Pris ensemble, ils peuvent installer une norme implicite de moindre disponibilité féminine, qui influence, parfois inconsciemment, les décisions managériales.
👉 Ce qui est pensé comme un avantage aujourd’hui peut ainsi devenir un inconvénient demain.
Le sujet n’est ni religieux ni culturel. Il est organisationnel et juridique.
La seule approche équilibrée consiste à mettre en place des aménagements clairs, temporaires et ouverts à tous — horaires décalés, flexibilité encadrée : débuter plutôt et terminer plutôt, récupération du temps de travail — fondés sur l’organisation du travail et non sur le sexe.
Pourquoi on l'aime ?
L’égalité professionnelle ne se construit pas par la seule bienveillance.
Elle exige un encadrement clair.
Elle exige un encadrement clair.
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Infos Pratiques
#DroitDuTravail #Management #ÉgalitéProfessionnelle #Ramadan #RH #Gouvernance